３月末で決算を迎える企業は年度末となる。
この時期は今年度の振り返りと、来年度の目標設定を同時に行なう時期である。
目標設定することを、我々は『かじ取る力』と定義している。

前回の私のコラムで述べたように、会社の方向性を示すことは、非常に重要なことである。
個人においても、会社や部門に関連した目標を設定することは、年度始めの重要な作業である。

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では、目標設定や達成基準をどれくらいに設定すれば良いのか。
当事者は達成可能な目標や基準を設定したいが、あまり簡単すぎるのはいかがなものか？となろう。

私は少し無理をしないと届かない基準を推奨している。
容易に手が届く目標であれば、達成感が少なく、自己の成長も望めない。
反対に難しすぎると達成感ではなく、挫折感が残る。

このような理由から、部下の成長を考える上司は、適正な達成基準を設定しなければならない。
個々の能力に応じて設定すべき基準は異なる。一律○％アップなどという目標は適切な設定とはいえない。

部下と上司が目標設定する場合は、最終的にはその目標や達成基準に対して、互いの合意により決定されることを望む。

上司が一方的に決めたり、部下が勝手に決めたりすることは、結果を検証するときに問題となりやすい。結果が悪ければ、目標や達成基準の理由にされやすい。
逆に互いが合意して決めた目標や達成基準であれば、結果がどうであれ、互いが納得しやすい。

これからも目標設定時の上司と部下の面談は重要である。