前回はフィードバックにおける承認や期待は、本人の内発的動機づけを刺激するため重要であることを述べました。
これは評価者が単に評価結果を伝えるだけでなく、どのような点が期待を上回っており、どのような点が期待を満たしていないかを具体的に示しながら本人に伝えることを意味します。これは日頃から部下を観察している上司でないとできません。ゆえに評価者はフィードバックに苦手意識を持っているのでしょう。組織として評価者への研修を通じて周知して、評価者としての役割であることを認識させる必要があります。

ではフィードバックを効果的に行なうためにはどうすれば良いでしょうか。
私は、フィードバックとアドバイスをバランスよく組み合わせることが効果的と考えます。

フィードバックとは上司が見てとった事実をありのままに部下に伝えることです。
それに対してアドバイスには「助言」や「忠告」といった教育的な意味があり、上司の私見です。

フィードバックだけであれば、部下は事実確認ができたとしても、解決策や対策がわからない場合が考えられます。ゆえにアドバイスが必要になります。
逆にいきなり上司のアドバイスであれば、なぜそのようなアドバイスとなるのか、背景が理解できない場合が考えられます。

そのようなときにはフィードバックで事実確認する必要があります。すなわち、フィードバックをした上でアドバイスをすると理解しやすくなるのです。

これらのように、まずフィードバックにより本人の内発的動機づけが刺激されたところに、さらに上司のアドバイスで刺激が増幅され、最終的に仕事に対する動機づけが向上すると考えます。