私が多くの企業で評価制度を構築して思うことは、制度の運用段階での活用方法です。
構築段階では、人材育成やヤル気の向上などを目的として理解されている企業も多いのですが、実際の運用時にはそれらの優先順位が下がり、給与や賞与の分配のためのツールとして活用されているのが実情のようです。

ではなぜそれが運用されていないのでしょうか。
単に評価だけにとどまり、『目標設定⇒実行⇒検証⇒評価』という流れで循環していないからです。すなわち、評価の後には必ず結果に応じた次の目標が設定されなければなりません。
評価結果に応じた次の目標設定こそが人材育成の視点だと考えます。

単に評価だけで終わってしまうと、次の展開の話題はでませんし、できたかできなかったかで終始するのです。
それには人を育成する視点は見られず、単に報酬の分配にとどまります。

以上のことから、評価制度というツールを活用して、上司と部下が仕事の達成度合と個人の成長度合を確認することが、本来の目的だと考えます。
そのためには日頃の情報交換やコミュニケーションが重要になるのです。
このようなことは上司が評価制度本来の目的を正しく理解しなければ実現できません。

さらに、組織全体が同じ認識でないと無意味なものとなります。
まずは組織の人事的な責任者にこのことを理解していただきたいと願っています。